Trouver du personnel compétent et engagé est devenu plus difficile dans presque tous les secteurs en Suisse. Toutes les branches cherchent à rendre le profil professionnel concerné plus attrayant. Et ce, tout en sachant qu’il faut réussir à attirer les personnes qui sont déjà dans la vie professionnelle. Nous ne pouvons recommander à aucune PME d'attendre de voir comment le secteur réagit à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. Si la pénurie de personnel est là, il est essentiel pour une PME de maîtriser les facteurs suivants.
La reconnaissance et l’appartenance :
De nombreux employeurs pensent que la raison de la démission de leurs collaborateurs est un salaire trop bas. L'étude McKinsey menée aux États-Unis a toutefois montré que près de 40 % des collaborateurs citent le manque de reconnaissance ou d'appartenance à l'équipe comme motif de démission. Pour les entreprises, cela signifie que les cadres devraient consacrer plus de temps à leurs collaborateurs et les impliquer activement.
Quel est le niveau de compétence de vos cadres sur ce sujet ? Quelle est l'importance de la reconnaissance et de l'esprit d'équipe dans l'évaluation des cadres ? Dans quelle mesure vos cadres ?
La conciliation de la vie familiale et professionnelle :
La conciliation entre vie familiale et vie professionnelle est depuis longtemps sur toutes les lèvres. La conciliation est devenue un thème tellement central que la thématique devrait en fait s'appeler "conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée". Les collaborateurs - avec ou sans famille - ne veulent plus être considérés et traités uniquement comme des travailleurs. Il est donc d'autant plus important que les cadres tiennent compte de la vie privée de leurs collaborateurs. Le moyen le plus simple pour les supérieurs de le faire est de se montrer flexibles et de prendre au sérieux les hobbies, les souhaits, les rêves et les réalités de vie des collaborateurs, sans jugement.
Le travail flexible :
Les modèles de travail flexibles et le travail hybride sont devenus une nouvelle norme depuis la pandémie. S'y opposer encore est une perte de temps et n’est plus d’actualité. Il vaut mieux se concentrer sur la mise en œuvre de la nouvelle réalité et des nouveaux modèles, de manière spécifique à l'entreprise, sans pour autant perdre son identité. Il est important de se concentrer sur la formation des équipes, tant sur leur composition que sur les compétences de chacun.
Lisez aussi : Télétravail ou bureau ? La bonne manière d’agir pour les employeurs
Faire des compromis :
Pas de personnel qualifié disponible ? Donnez à un employé potentiel les moyens de devenir un professionnel. Une habilitation avec une formation interne et/ou externe est généralement bénéfique pour toutes les parties concernées. Les coûts salariaux sont moins élevés et la motivation de la personne est très forte. Néanmoins, une telle formation prend du temps et de l'énergie. En revanche, on est récompensé par un travailleur qui est lié à l'entreprise pour un certain temps et qui est très motivé.
Vous recrutez déjà des +50 ans ? Il est grand temps de commencer. De par leur bagage d’expérience professionnelles, les collaborateurs plus âgés sont convainquants. La densité des diplômes universitaires n'est toutefois pas aussi élevée chez les travailleurs de la génération des boomers.
Il faut y penser : ces collaborateurs compensent facilement leur moins grande affinité avec l'informatique par une sérénité bienfaisante et un large savoir-faire.
Recrutement professionnel :
A l'heure actuelle, il est peu utile de publier une offre d'emploi uniquement dans la presse quotidienne ou sur le site Internet. Pour rester dans la course, il faut essayer d'être actif par le plus de moyens possibles. Les offres d'emploi peuvent être publiées sur des sites d'emploi, des applications professionnelles ou d'emploi (LinkedIn, Xing ou Yooture) ou encore sur des applications de médias sociaux (Facebook, Instagram, TikTok) et ainsi être diffusées plus largement.
Grâce à la numérisation du recrutement, l'analyse du succès est plus visible. Une bonne analyse permet de voir quels canaux sont performants, pour quelles annonces et à quels prix. Les données de l'analyse permettent de tirer des conclusions utiles et peuvent ainsi être permettre de mettre en place des mesures.
L'important est et reste que si un spécialiste est intéressé, il faut réagir et convaincre avec des processus professionnels et rapides. La manière dont se déroule le processus de recrutement, l'approche, les outils font partie de l'image que donne l'entreprise et contribuent de manière déterminante à ce que le spécialiste accepte ou non.
profawo et son soutien
profawoaide, en tant que lien entre les employés et les employeurs, à améliorer la compatibilité entre famille et travail. Sous les labels "kids & co" et "care & co", profawo propose une offre de services variée dans les domaines de la prise en charge extrafamiliale des enfants et des proches en perte d’autonomie. Il s'agit, outre les places d'accueil en structures et placements de nounous/nounous d'urgence; de nos conseils individualisés, de notre programme d'accueil pendant les vacances scolaires ou de notre service de placement d'urgence d' aide à domicile.
Conclusion
Il y a de nombreux facteurs à prendre en compte dans la lutte contre la pénurie de personnel qualifié. Pour conserver ses collaborateurs, il est particulièrement important de leur témoigner suffisamment de reconnaissance et de leur proposer régulièrement des formations continues, en plus d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
