Arbeitsmodelle: Vereinbarkeit für Alle fördern

In der heutigen Arbeitswelt geniessen flexible Arbeitsmodelle zunehmend an Bedeutung. Sie ermöglichen nicht nur eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sondern tragen auch zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit sowie Produktivität bei. In diesem Blogbeitrag betrachten wir wie Unternehmen flexible Arbeitsmodelle erfolgreich in ihren Alltag implementieren können.

Veränderungen in der Arbeitswelt

Die Globalisierung, technologische Entwicklungen und ein Wertewandel haben die Anforderungen an die Arbeitswelt massgebend verändert. Traditionelle Arbeitsmodelle, die auf festen Arbeitszeiten und Präsenzkultur basieren, sind zunehmend unvereinbar mit den Bedürfnissen der modernen Gesellschaft. Flexible Arbeitsmodelle bieten eine Lösung, um diesen Herausforderungen zu begegnen.

Arten flexibler Arbeitsmodelle

1. Flexibilisierung der Arbeitszeit:

• Gleitzeit: Mitarbeitende können ihre Arbeitszeiten innerhalb eines festgelegten Rahmens selbst bestimmen.
• Vertrauensarbeitszeit: Die Kontrolle der Arbeitszeiten erfolgt durch die Mitarbeitenden selbst, basierend auf Vertrauen statt festen Vorgaben.
• Teilzeit und Jobsharing: Eine Reduktion der Arbeitszeit oder das Teilen einer Vollzeitstelle zwischen zwei oder mehr Personen.
• Jobsharing: Jobsharing ist ein flexibles Arbeitsmodell, bei dem sich zwei oder mehr Personen eine Vollzeitstelle teilen. Es gibt drei Hauptvarianten des Jobsharings:

• • Job-Splitting: Eine Vollzeitstelle wird in zwei unabhängige Teilzeitstellen aufgeteilt.
  • Job-Pairing: Zwei Mitarbeitende teilen sich eine Position und sind gemeinsam für die Aufgaben verantwortlich.
  • Split-Level-Sharing: Arbeitszeit und Verantwortlichkeiten werden funktional aufgeteilt, z.B. operativ und strategisch.

• Arbeitszeitkonten: Arbeitszeiten werden erfasst und können flexibel über einen längeren Zeitraum ausgeglichen werden.
• Sabbaticals: Langfristige Auszeiten, die oft durch angesparte Arbeitszeit oder unbezahlten Urlaub ermöglicht werden.
• Vorteile flexibler Arbeitsmodelle

2. Flexibilisierung des Arbeitsortes:

• Remote/Homeoffice: Arbeiten von zu Hause oder einem anderen Ort ausserhalb des Büros.
• Mobiles Arbeiten: Perfekt für diejenigen welche oft pendeln. Arbeiten unterwegs, oft unterstützt durch moderne Kommunikationstechnologien.

Vorteile flexibler Arbeitsmodelle

Flexible Arbeitsmodelle bieten zahlreiche Vorteile sowohl für Mitarbeitende als auch für Unternehmen:

• Work-Life-Balance: Sie ermöglichen eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, was zu einer höheren Lebenszufriedenheit beiträgt.
• Produktivität und Motivation: Mitarbeitende, die ihre Arbeitszeit und -orte flexibel gestalten können, sind oft motivierter und produktiver.
• Talentgewinnung und -bindung: Unternehmen, die flexible Modelle anbieten, sind attraktiver für Fachpersonen und können diese besser halten.

Umsetzung flexibler Arbeitsmodelle in Unternehmen mit strikten Arbeitszeiten

Unternehmen die strikten Arbeitszeiten oder Schichtarbeit erfordern, stehen vor besonderen Herausforderungen bei der Einführung flexibler Arbeitsmodelle. Doch auch in diesen Branchen gibt es Wege, mehr Flexibilität zu schaffen:

• Schichtmodelle anpassen:
  Schichtarbeit erfordert besondere Flexibilität. Statt starre Schichtpläne zu verwenden, könnten Unternehmen sogenannte "selbstorganisierte Schichtmodelle" einführen. Dabei können Mitarbeitende innerhalb bestimmter Rahmenbedingungen selbst Schichten tauschen oder anpassen, um ihre individuellen Bedürfnisse besser zu berücksichtigen. Solche Modelle haben den Vorteil, dass Mitarbeitende mehr Einfluss auf ihre Arbeitszeiten haben, was die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verbessern kann.
• Teilzeit und Jobsharing auch im Schichtbetrieb:
  Teilzeitmodelle und Jobsharing können auch in Schichtbetrieben funktionieren, wenn die Planung und Koordination gut organisiert ist. Beispielsweise könnte ein Job-Splitting-Modell implementiert werden, bei dem zwei Mitarbeitende eine Schicht gemeinsam abdecken, wodurch beide mehr Flexibilität erhalten.
• Flexibilisierung der Pausenregelungen:
  Besonders in Berufen, in denen Pausen eine wichtige Rolle spielen (z.B. im Gesundheitswesen), können flexiblere Pausenregelungen eingeführt werden. Pausenfenster könnten erweitert werden, um Mitarbeitenden mehr Autonomie bei der Gestaltung ihrer Arbeitspausen zu geben.
• Arbeitszeitkonten für Schichtarbeitende:
  Durch die Einführung von Arbeitszeitkonten können auch Mitarbeitende mit festen Schichten Flexibilität gewinnen. Arbeitszeiten, die über einen bestimmten Zeitraum hinweg angesammelt werden, könnten später in Form von freien Tagen oder kürzeren Arbeitswochen ausgeglichen werden. Dies fördert die Work-Life-Balance, auch in strikten Arbeitsumfeldern.
• Partizipative Planung:
  Die Einführung flexibler Arbeitsmodelle sollte partizipativ erfolgen. Das bedeutet, dass Mitarbeitende aktiv in den Planungsprozess einbezogen werden sollten. So können ihre Bedürfnisse und Herausforderungen direkt in die Gestaltung der flexiblen Modelle einfliessen. Beispielsweise könnten regelmäßige Workshops und Feedback-Runden organisiert werden, um sicherzustellen, dass die flexiblen Modelle im Einklang mit den Anforderungen der Belegschaft stehen.
• Pilotprojekte und schrittweise Einführung:
  Für Organisationen, die sich mit der Umsetzung schwertun, sind Pilotprojekte eine gute Möglichkeit, neue Modelle zu testen, bevor sie vollständig implementiert werden. Dies ermöglicht es dem Management, die Auswirkungen auf den Betrieb zu evaluieren und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen.

 Fazit

Flexible Arbeitsmodelle sind Lösung zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Sie tragen zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität und Attraktivität des Unternehmens bei. Trotz einiger Herausforderungen können durch gezielte Massnahmen und kulturellen Wandel flexible Modelle erfolgreich implementiert werden, um eine nachhaltige und zukunftsfähige Arbeitswelt zu schaffen.

Literatur 

Gärtner, M., Garten, T., & Huesmann, M. (2016). Flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte. Zum Stand der Forschung. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 70, 220–230.

https://doi.org/10.1007/s41449-016-0038-3

Ternès, A., & Wilke, C.-D. (Hrsg.). (2018). Agenda HR – Digitalisierung, Arbeit 4.0, New Leadership: Was Personalverantwortliche und Management jetzt nicht verpassen sollten. Springer Gabler.

https://doi.org/10.1007/978-3-658-21180-6